Un entretien d'embauche n'est pas quelque chose que vous devez faire rapidement. Embaucher les mauvaises personnes peut être un casse-tête – et coûteux – il est donc important d'utiliser l'entretien comme un moyen de séparer le bon du mauvais. Faire des recherches sur le candidat, poser les bonnes questions et créer une atmosphère amicale peut vous aider à déterminer clairement si la personne est la bonne personne. Veuillez continuer à lire pour savoir comment interviewer quelqu'un avec succès.
Étape
Méthode 1 sur 3: Se préparer à évaluer les candidats
Étape 1. Faites des recherches de fond
Vous avez une lettre de motivation et un curriculum vitae qui présentent des informations dites factuelles. Avant que le candidat n'entre dans votre bureau, prenez le temps de vérifier les informations qu'il fournit. Le marché du travail est difficile, et il n'est pas impossible pour les candidats d'embellir un peu leur CV pour surpasser une dizaine d'autres candidats au même poste. Faire des recherches à l'avance est une façon de se préparer à un entretien afin de pouvoir poser des questions spécifiques plutôt que de simplement poser des questions générales sans préparation.
- Contactez les références des candidats. Posez des questions qui se rapportent spécifiquement aux informations des curriculum vitae et des lettres de motivation.
- Faites des recherches en ligne. Recherchez la personne sur Google et vérifiez LinkedIn, si son profil est public.
- Si vous connaissez quelqu'un qui connaît le candidat, posez avec désinvolture quelques questions sur ses antécédents professionnels.
- Faites des recherches sur les entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé dans le passé - vous pouvez en savoir beaucoup sur ce que le candidat pourrait apporter.
Étape 2. Ayez une solide compréhension des qualifications que vous recherchez chez un candidat
Le but de l'entretien est de connaître la personnalité d'un candidat et de déterminer s'il est un choix « approprié ». C'est votre chance d'en savoir plus que ce qui est présenté sur papier. Vous interviewez probablement cinq personnes avec exactement le même niveau d'éducation et d'expérience, c'est donc le moment de réfléchir profondément à ce dont vous avez besoin du candidat à embaucher. Quel genre de personne ferait bien le travail? Qu'est-ce qui fera qu'une personne se démarquera d'une autre ?
- Êtes-vous à la recherche de quelqu'un avec une grande personnalité qui repoussera les limites traditionnelles? Serait-il préférable d'avoir un type sérieux et travailleur sur qui on peut compter pour toujours bien faire le travail ? Découvrez le style de travail que vous attendez d'un candidat.
- Décidez si vous avez besoin de quelqu'un qui a le souci du détail ou d'un penseur qui se concentre sur la situation dans son ensemble.
- Pensez à la personne qui occupait auparavant le poste vacant. Qu'est-ce qui est bon et qu'est-ce qui ne l'est pas ?
- N'oubliez pas qu'être compatible avec d'autres personnes n'est pas une raison suffisante pour les embaucher. Vous devez être sûr que la personne fera un excellent travail. Il y a beaucoup de gens qui font d'excellentes premières impressions, mais qui se relâchent quand il s'agit de travailler.
Méthode 2 sur 3: Mener des entretiens
Étape 1. Commencez par quelques questions courantes
Après vous être présenté et échangé des plaisanteries, posez des questions générales visant à vérifier les informations contenues dans les CV et les lettres de motivation. Cela vous aide, ainsi que le candidat, à entrer dans l'entretien avant d'aller plus loin avec des questions plus compliquées. Assurez-vous que les réponses du candidat correspondent à ce que vous savez de votre recherche.
- Demandez combien d'années le candidat a travaillé avec la dernière entreprise et pourquoi il est parti.
- Demandez au candidat de décrire le poste à l'endroit précédent.
- Demandez au candidat de parler d'une expérience pertinente pour le poste pour lequel il postule actuellement.
Étape 2. Posez des questions comportementales
Apprenez-en davantage sur la façon dont le candidat gère les situations professionnelles en lui demandant de fournir des exemples de situations qui démontrent certaines des compétences et des attitudes que vous recherchez. La réponse à cette question en révélera beaucoup sur son style de travail et ses capacités. De plus, il a été démontré que les questions comportementales suscitent des réponses honnêtes de la part des candidats, car ces réponses sont basées sur une expérience concrète.
- Faites des questions spécifiques aux compétences. Par exemple, « Parlez-moi d'un moment où vous avez utilisé votre créativité pour trouver une solution à un problème de marketing déroutant ». Lorsque vous demandez simplement « Êtes-vous créatif ? » Vous n'obtiendrez probablement que des réponses qui vous donneront les informations dont vous avez besoin.
- Les questions comportementales peuvent également en dire long sur la personnalité d'un candidat. Demander à un candidat de vous dire quand il a été confronté à un dilemme éthique, par exemple, peut conduire à des réponses intéressantes.
Étape 3. Mettez le candidat dans une position difficile
Certains recruteurs aiment poser quelques questions qui mettent les candidats mal à l'aise, pour voir comment ils gèrent le stress. Si une telle situation se présente au travail, vous voudrez peut-être savoir si le candidat aura des difficultés.
- "Pourquoi devrions-nous vous engager?" est une question tendue classique. Mais de nombreux candidats ont préparé des réponses à cette question à l'avance, vous pouvez donc vouloir poser une question plus complexe en disant quelque chose comme: « Je vois que vous n'avez aucune expérience dans la rédaction de communiqués de presse. Qu'est-ce qui vous fait penser que vous êtes la bonne personne pour un public position relationnelle ?"
- Poser des questions approfondies sur les raisons pour lesquelles il ne fait plus partie de l'entreprise précédente donne également au candidat une chance de briller ou d'abandonner sous un peu de pression.
- Des hypothèses inconfortables telles que « Que feriez-vous si vous voyiez un collègue manifester un comportement contraire à l'éthique ? » serait également utile.
Étape 4. Donnez au candidat la possibilité de poser des questions
La plupart des gens préparent une liste de questions intelligentes à poser à l'intervieweur, vous devez donc être prêt à fournir des réponses. Si le candidat dit: « Je n'ai pas de questions », cela dit en soi quelque chose; Vous pouvez remettre en question l'intérêt de la personne à l'idée de travailler pour votre entreprise.
- Préparez des détails spécifiques à partager avec le candidat. Heures de travail, avantages sociaux, salaire, tâches spécifiques et toute autre information pouvant survenir, alors assurez-vous d'avoir une réponse prête, même si la réponse est: « Nous en reparlerons plus tard ».
- Si le candidat demande quelque chose comme « Quelles sont mes chances ? », ne lui donnez pas de réponse pleine d'espoir à moins d'être sûr à 99% que vous lui offrirez le poste.
Étape 5. Dites au candidat quelle est la prochaine étape
Faites-lui savoir que vous serez en contact dans les prochains jours ou semaines, quel que soit le résultat. Remerciez le candidat d'être venu à l'entretien, levez-vous et serrez la main. C'est un signal pour lui de partir.
Méthode 3 sur 3: Utiliser des stratégies efficaces
Étape 1. Assurez-vous de mener un entretien juridique
Il est illégal de discriminer les candidats sur la base de la race, du sexe, de la religion, de l'âge, d'un handicap physique, de la grossesse, de la nationalité et d'autres facteurs. Ne posez pas de questions visant à trouver des informations dans l'un de ces domaines. Voici quelques questions fréquemment posées par les intervieweurs, même si elles ne devraient pas l'être:
- Vous ne devriez pas demander à une femme si elle est enceinte ou si elle envisage de fonder une famille dans les prochaines années.
- Ne demandez pas si quelqu'un est allé à l'église ou a grandi dans quelle religion.
- Ne demandez pas l'âge de quelqu'un.
- Ne demandez pas si leurs problèmes de santé affecteront leur capacité à travailler.
Étape 2. Ne parlez pas trop
Si vous parlez de vous ou de votre entreprise tout le temps, le candidat n'aura pas l'occasion de parler. Vous pouvez trouver que c'est une excellente interview, puis vous rendre compte que vous n'obtenez aucune nouvelle information. Posez des questions et laissez le candidat en dire plus lors de l'entretien.
Étape 3. Construisez une relation
Vous obtiendrez plus d'informations du candidat si vous êtes amical, chaleureux et engageant. Adopter une approche rigide conduira certaines personnes à se fermer et à répondre aux questions avec méfiance. Encouragez l'ouverture et l'honnêteté à travers votre langage corporel. Souriez, hochez la tête et ne froncez pas les sourcils si le candidat bégaie ou a du mal à répondre aux questions.
Étape 4. Représentez bien votre entreprise
N'oubliez pas que le candidat a le choix d'accepter ou non le poste s'il lui est proposé. Vous constaterez peut-être que les gens sont réticents à accepter un emploi lorsque l'entreprise elle-même n'est pas un endroit idéal pour travailler ou lorsque vous semblez être un gestionnaire désagréable. Les cartes gagnantes ne sont pas toutes à vous, alors ne faites pas étalage de votre pouvoir pendant l'entretien.
Étape 5. Prenez des notes et vérifiez les réponses
Enregistrez les informations importantes pendant l'entretien, afin de pouvoir les vérifier si nécessaire. Si le candidat vous donne des détails sur un projet majeur sur lequel il a travaillé pour une entreprise précédente, il est judicieux de recontacter le référent pour vérifier que les informations sont correctes.
